Doradztwo organizacyjno - prawne

Szkolenia

Dnia   2018-01-06

Kilka zdań o …

Grzegorz Orłowski

 

BLISKIE RELACJE MIĘDZY PRZEŁOŻONYMI I PRACOWNIKAMI

Bliskie relacje menedżerów z niektórymi podwładnymi w szczególności rodzinne czy uczuciowe nie mają formalnego przełożenia na stosunki pracy. Pomijam tu szczególne regulacje dotyczące niektórych pracowników administracji rządowej czy samorządowej, gdzie znajdujemy pewne „rodzinne” ograniczenia i zakazy w tym zakresie.

Normalny, tj. „kodeksowy” pracodawca musi sobie radzić w tym zakresie sam, aby takie relacje nie stały się toksyczne dla organizacji i wszystkich tych pracowników, których nie łączą z przełożonymi więzi rodzinne, towarzyskie czy uczuciowe.

Powszechnie wiadomo, że istnienie bliskich relacji przełożonych
z niektórymi pracownikami utrudnia sprawne zarządzanie i (przede wszystkim) zachowanie obiektywnej oceny przez przełożonych. A tu już tylko krok do tak niepożądanych zjawisk, jak mobbing czy dyskryminacja, którym pracodawca ma przeciwdziałać. Ale jak to robić?

Nie przyjmować do pracy małżonków, krewnych i powinowatych?  Zwalniać z pracy miłośników biurowych romansów?

Czy odmowa przyjęcia do pracy lub awansu z tego względu, że aplikuje o nią małżonek menedżera, który miałby sprawować nad nim nadzór będzie dyskryminacją w zatrudnieniu, czy też obiektywnym powodem usprawiedliwiającym takie postępowanie?

W anglosaskiej mniej dotkniętej hipokryzją kulturze organizacyjnej mówi się o tym wprost, a zapobieganie takim sytuacjom, w skrajnych przypadkach również w postaci zwolnienia z pracy nie wywołuje powszechnego zgorszenia.

Czy nadzorujący bliską osobę będzie kierował się dobrem tej osoby czy dobrem firmy? Lepiej zapobiegać powstawaniu takich sytuacji. Zapobiegać transparentnie a nie w zaciszu gabinetów.

A u nas?

Prawo milczy, literatura milczy, praktycy rozmawiają i to często, ale za zamkniętymi drzwiami.

Nieprzyjęcie kogoś do pracy tylko z tego powodu, że jest małżonkiem kogoś innego w firmie, od kogo będzie zależał? Toż to czysta postać dyskryminacji albo przynajmniej porządny materiał na proces odszkodowawczy. Stąd też zainteresowani wiedzą, że nie należy w takich i podobnych sytuacjach podawać przyczyn wyboru innego kandydata. Osiągają cel z zastosowaniem dostępnych technik kamuflażu faktycznych motywów podejmowanych decyzji.

A sądy?  Za wcześnie na uogólnienia, ale do pewnych refleksji skłonił mnie wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2018 r. III PK 13/17, w którym stwierdzono, że „istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji przełożonych
a niektórymi pracownikami może być niebezpieczne dla pracodawcy
w kontekście jego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji”. Zaznaczono przy tym, że taka sytuacja (tj. bliskich relacji) zagrażająca tak zarządzaniu jak i obiektywnej ocenie pracowników wymaga szczególnego nadzoru ze strony pracodawcy.

Czy naprawdę pozostał nam tylko szczególny nadzór?

 

CORAZ MNIEJ CZASU NA PRACĘ W CZASIE PRACY

Kodeksowa definicja czasu pracy wiąże to pojęcie z pozostawaniem
w dyspozycji a więc gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1). Na pozór definicja nie powinna budzić większych wątpliwości. Ale to tylko pozór. Gdy szukamy odpowiedzi na pytanie, kiedy czas pracy się rozpoczyna,
a kiedy kończy okazuje się, że sprawa nie jest tak prosta.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego i Trybunału Sprawiedliwości UE utrwala się coraz szersze rozumienie czasu pracy, który zaczyna obejmować nie tylko czas wykonywania umówionej pracy lub gotowości do niej ale również czas wykonywania różnych czynności przygotowawczych do pracy jak i następujących po jej zakończeniu.

I tak np. w postanowieniu Sądu Najwyższego z 21 maja 2019 r. (I PK 152/18) zaakcentowano m.in., że

1. Czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna czynności merytoryczne niezbędne do wykonywania pracy. Stąd za pracę należy uznać czynności przygotowawcze związane z przygotowaniem stanowiska pracy lub też sprzątania po zakończeniu pracy.

2) Czynności wykonywane przez pracownika polegające na pobraniu narzędzi
i sprzętu, zmianie odzieży na roboczą i odwrotnie [podkr. aut.], zapoznaniu się z raportem z poprzedniej zmiany, sporządzeniem raportu, braniem udziału
w obligatoryjnych odprawach, miały charakter czynności immamentnie związanych z wykonywaniem pracy. A zatem wykonywane były w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 KP.”.

W odniesieniu do zmiany odzieży to daleko idący pogląd o bardzo doniosłych skutkach praktycznych przejawiających się w codziennym generowaniu godzin nadliczbowych.

W efekcie tak rozumianej „immanentności” czynności związanych
z wykonywaniem pracy możemy się spodziewać, że nie jest to ostatnie słowo, które w tej sprawie padło.

PROFILAKTYCZNE BADANIE STANU TRZEŹWOŚCI

Zdawać by się mogło, że art. 17 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości
i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nie pozostawia wątpliwości co do tego, czy profilaktyczne, a więc zapobiegawcze badanie stanu trzeźwości pracownika jest dopuszczalne. Przepisy art. 17 ust.1 i 3 tej ustawy upoważniają i jednocześnie zobowiązują pracodawcę do żądania poddania się przez pracownika badaniu, gdy „zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy”. Literalna wykładnia wskazuje na to, że brak „uzasadnionego podejrzenia” uniemożliwia zobowiązanie pracownika do poddania się badaniu przez uprawniony do tego organ ochrony porządku publicznego. Nie oglądając się na to, niektórzy pracodawcy narażając się na zarzuty kierowane do nich ze strony związków zawodowych czy inspekcji pracy o bezprawność takich działań stosują profilaktyczne badanie stanu trzeźwości

Na swoją obronę pracodawcy powołują ważkie argumenty, takie jak bezwzględny obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa w środowisku pracy czy wynikający z rodzaju prowadzonej działalności obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa osób trzecich. Tłumaczą, że brak profilaktycznej kontroli stanu trzeźwości, zważywszy choćby na to, jak często jest on u nas naruszany i (niestety) tolerowany sam w sobie może stanowić swego rodzaju zachętę dla zachowań niekoniecznie pożądanych.  Pomna wynikających stąd zagrożeń policja bardzo często ucieka się do profilaktycznego badania stanu trzeźwości kierowców (i dobrze) i nikt
z tego powodu nie robi problemów. Gdy podobne zachowania spotykamy w środowisku pracy, gdzie „bogactwo” zagrożeń wynikających bądź to z rodzaju wykonywanej pracy bądź warunków pracy lub jej organizacji jest duże, w ruch idą najcięższe zarzuty o uprawianym przez pracodawców bezprawiu, a w szczególności braku upoważnienia ustawowego do takich działań, naruszanie godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Nie raz, nie dwa spotykałem się z sytuacjami, w których „nie dający podstaw do uzasadnionych podejrzeń” pracownik w stanie po użyciu alkoholu stawał się ofiarą lub sprawcą wypadku. Dopiero wtedy zadawano pytania, czy a jeżeli tak, jak można im było zapobiec.

Przecież wszyscy wiemy, że ludzie różnie się zachowują w stanie po użyciu alkoholu, są
i tacy, u których nie obserwujemy żadnych widocznych objawów. Niby to oczywiste,
a jednak przepisy upoważniają do żądania poddaniu się badaniu tylko „podejrzanych”.

Wąchać wchodzących do pracy? Patrzeć im głęboko w oczy?

W pewnej firmie pewien kierowca autobusu stawił się do pracy na wyznaczoną godzinę. Ustawił się w kolejce do dyspozytora, a ten zażądał od niego poddania się profilaktycznemu badaniu stanu trzeźwości. Pracownik odmówił i złożył wniosek o urlop na żądanie. Ot, jeden z wielu przypadków, jakich się zdarzają tysiące. 

Z opisu stanu faktycznego sprawy wynika, że pracodawca przywiązywał dużą wagę do badania stanu trzeźwości swoich kierowców. Wydał nawet specjalne zarządzenia obligujące pracowników do poddania się takiemu badaniu. Badaniu profilaktycznemu przeprowadzanemu przez upoważnione osoby. Przewidział również, że odmowę poddania się takiemu badaniu będzie traktował jako przyznanie się do stanu nietrzeźwości.

Stosując się do utrwalonej (niestety) wykładni sądowej i dokonywanej w doktrynie można by powiedzieć – bezprawie.

Sąd Najwyższy rozstrzygając sprawę dyscyplinarnego zwolnienia tego kierowcy nieco inaczej to ocenił.

W uzasadnieniu wyroku z dnia 22 listopada 2018 r. (II PK 199/17) padło prawdopodobnie ważne dla praktyki zdanie. Otóż „zważywszy na rodzaj wykonywanej przez powoda pracy, wydaje się oczywiste, że poddanie się profilaktycznym badaniom na trzeźwość należy zakwalifikować do obowiązków [pracowniczych] podstawowych.”

Tylko tyle i aż tyle. Szkoda, że nie znalazło się to w tezach wyroku, ale i to dobre.

 

URLOP WYPOCZYNKOWY W CZASIE URLOPU ZWIĄZKOWEGO

Korzystanie przez działaczy związkowych z całkowitego zwolnienia od pracy na czas sprawowania funkcji członka zarządu zakładowej organizacji związkowej (art.31 ust.1 ustawy o związkach zawodowych) bywa często nazywany „urlopem związkowym” lub „etatem związkowym”, choć to ostatnie nie ma nic wspólnego z rzeczywistością. Zwolniony od obowiązku świadczenia pracy działacz pozostaje, bowiem nadal na etacie macierzystego pracodawcy.

Ze zwolnieniami związkowymi wiąże się szereg problemów praktycznych, ale przy dobrej woli wszystkich stron tj. zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnionego od pracy działacza i pracodawcy można je rozwiązać. I tak jest w ogromnej większości przypadków. Gorzej, gdy takiej woli zabraknie przynajmniej jednej z zainteresowanych stron, co, niestety też się zdarza.

Przykładem może być kwestia udzielenia urlopu wypoczynkowego działaczowi całkowicie zwolnionemu od pracy. Że coroczny urlop mu przysługuje a zwolnienie od pracy nie wpływa na wymiar urlopu, to jest kwestia bezdyskusyjna. Problem rodzi się wtedy, gdy jedna ze stron zaczyna dyktować swoje warunki, nie oglądając się na prawa i interesy pozostałych.

Posłużę się w tym celu przykładem wziętym z praktyki, w którym zwolnieni od pracy członkowie zarządów związkowych od lat nie chcą korzystać z należnych im urlopów, skutecznie kumulując niewykorzystane urlopy. Na prośby i wnioski pracodawcy o zaplanowanie i wykorzystanie urlopu odpowiadają „nie” używając następujących argumentów:

– urlopu można udzielić wyłącznie w dni, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy;
w przypadku całkowicie zwolnionego od pracy działacza nie ma „obowiązującego go rozkładu” a więc nie ma dni, w których taki urlop może być udzielony,

– jakakolwiek próba nacisku ze strony pracodawcy na wykorzystanie przez zwolnionego od pracy działacza, urlopu wypoczynkowego to niedozwolona ingerencja w sferę działalności związkowej; związki są niezależne od pracodawcy.

Wyposażeni dodatkowo w stosowną pisemną wykładnię bardzo ważnej instytucji kontrolnej działacze systematycznie kumulują niewykorzystane urlopy. Z jednej strony pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego a pracodawca ma bezwzględny obowiązek go udzielić. Tyle prawo. Kumulowanie zaległości urlopowych może się skończyć zaległościami w znaczącym rozmiarze bądź to w postaci dni wolnych bądź w postaci ekwiwalentu pieniężnego.

O czym warto przypomnieć wszystkim tym, którzy aprobują a nawet usprawiedliwiają taką praktykę?

Przede wszystkim o tym, że zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy, jak wynika z samej jego nazwy, nie zwalnia pracownika od przestrzegania innych powinności wobec pracodawcy, choćby takich jak przestrzeganie reguł porządkowych w firmie, dbałości o dobro pracodawcy i wszystkich innych wykraczających poza wykonywanie umówionej pracy. Jak można ocenić permanentne niewykorzystywanie urlopów i konieczność ich udzielenia po zakończeniu przez działacza swojej misji związkowej,
z oczywistym skutkiem dezorganizującym pracę. Formalna, żeby nie powiedzieć formalistyczna wykładnia przepisu art. 1542§1 KP prowadzi do absurdalnego wniosku, że skoro urlop może być tylko w dni, w których pracownik miał wykonywać pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem, całkowicie zwolnionemu od pracy, a więc nie posiadającemu rozkładu czasu pracy, związkowcowi nie można udzielić urlopu. Czyli nie przysługuje mu prawo do urlopu. Wniosek taki jest oczywiście nieuprawniony, bowiem żaden z przepisów tego nie przewiduje. W efekcie wykładnia logiczno-językowa zaprowadzi nas na manowce, do oczywistej sprzeczności z przepisami o jednym z podstawowych praw pracowniczych jakim jest prawo do wypoczynku urlopowego.

Czy może być sensowne rozwiązanie tego problemu? Oczywiście, wystarczy tylko chcieć. Pracodawca nie ma instrumentu wymuszającego skorzystanie przez „urlopowanego” związkowca z urlopu wypoczynkowego.  W tej sytuacji, o ile „zwolniony od świadczenia pracy” nie wykaże inicjatywy w tej sprawie, pozostaje zwrócić się do zarządu związkowego ze stosownym wnioskiem o uregulowanie tej kwestii np. w stosownym porozumieniu. 

Jedynym sposobem na rozwiązanie tego problemu (wszędzie tam, gdzie on istnieje) będzie wprowadzenie długo oczekiwanej instytucji utraty prawa do urlopu w naturze w przypadku niewykorzystania go
w określonym terminie. Perswazja, prośby, wszędzie tam, gdzie opacznie rozumie się zasady udzielania urlopów wypoczynkowych, tak jak
w opisywanym wyżej przypadku, bywa w naszej kulturze prawnej traktowana jako wyraz słabości.

 

„POZAPRACOWNICZE” MOLESTOWANIE SEKSUALNE

Jak wiadomo molestowanie, w tym również molestowanie seksualne, jest jedną z form dyskryminacji pracownika, która może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy nie licząc już jego strat wizerunkowych.

Trzeba jednak pamiętać, że pracodawca powinien przeciwdziałać zdarzeniom bądź zachowań mającym znamiona molestowania, jedynie w środowisku pracy tj., co do zasady, w miejscu i czasie pracy.

Nie dotyczy relacji między pracownikami na gruncie prywatnym, tam stosunek pracy i wynikające zeń powinności pracodawcy w zakresie przeciwdziałania różnym patologiom – już nie sięga. I już z tego powodu pracownik/pracownica – ofiara molestowania ze strony innego pracownika nie może oczekiwać od pracodawcy „przeciwdziałania” takim zachowaniom. Tym bardziej, że na gruncie prywatnym możliwości oddziaływania na zachowania pracowników, są praktycznie żadne.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2017 r., II PK 341/15 „pracodawca nie jest strażnikiem moralności swoich pracowników poza czasem i miejscem pracy, w tym podczas prywatnego wyjazdu pracowników na wycieczkę zagraniczną, przeto z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo- przyczynowego z zatrudnieniem nie odpowiada za potencjalne molestowanie seksualne uczestniczki takiego wyjazdu przez innego uczestnika tej prywatnej imprezy”.

Nie wyciągajmy jednak z tego zbyt daleko idących wniosków. Sprawa dotyczyła prywatnej imprezy,
z którą pracodawca nie miał nic wspólnego. Ani organizacyjne ani finansowo.

Talk – show przed sądem

 

Kandydatka do pracy ubiega się o stanowisko kierownicze. Pozytywnie przechodzi etap selekcji, rozpoczyna się etap rekrutacji. I tu, ku jej zaskoczeniu, wszystko się zatrzymuje. Kandydatka nie zostaje zatrudniona. Jak się później okazało powodem wstrzymania rekrutacji był brak predyspozycji do kierowania zespołem, uległość i skłonność do podporządkowywania się innym. Takie wnioski wyciągnął pracodawca z telewizyjnego talk- show w którym wystąpiła kandydatka kreując w nim swój wizerunek jako osoby niesamodzielnej, nie mającej własnego zdania, całkowicie podporządkowanej mężowi.

Pracodawca nie chciał zatrudnić kierownika o takich cechach, przeciwnie – potrzebna mu była osoba kreatywna i samodzielna, bo tylko taka gwarantowała należyte wykonywanie funkcji kierowniczej.

No i się zaczęło się. Niedoszła pracownica wystąpiła do sądu z powództwem o odszkodowanie
z tytułu dyskryminacji, uznając, że pracodawca zastosował w procesie zatrudniania niedozwolone czyli dyskryminujące kryterium  selekcyjne.

Sprawa ostatecznie stanęła na wokandzie Sądu Najwyższego, który nie podzielił ocen i zarzutów skarżącej uznając, że nie było dyskryminacji i podkreślając przy tym, że „należy zachować pewną ostrożność w rozszerzaniu katalogu niedozwolonych kryteriów dyskryminujących, bowiem powiązane z osobą pracownika powinny one być istotne ze społecznego punktu widzenia, a za takie kryterium trudno uznać dość kontrowersyjne „wykreowanie swego wizerunku w programie telewizyjnym typu „talk – show”. W rzeczywistości wykreowanie swojego wizerunku przez „swoiste podporządkowanie jednego z małżonków drugiemu” spowodowało, że pracodawca miał usprawiedliwione podstawy do przyjęcia, iż skarżąca nie ma niezbędnych cech wymaganych od pracownika zatrudnianego na kierowniczym stanowisku. Obiektywnym powodem usprawiedliwiającym odmowę nawiązania stosunku pracy albo odmowę kontynuowania stosunku pracy na stanowisku kierowniczym jest brak predyspozycji do zarządzania zespołem, brak własnego zdania, całkowite podporządkowanie innej osobie, a takie cechy lub właściwości można było przypisać skarżącej na podstawie wykreowanego przez nią w programie telewizyjnym wizerunku(..).”  (wyrok z 29 listopada 2017r., I PK 367/16).